Il benessere al lavoro è una crescente priorità sia per i lavoratori che per le aziende e la pandemia, con la conseguente grande ondata di dimissioni alla ricerca di un maggior equilibrio tra lavoro e vita privata, ha posto il tema sulla ribalta. Oggi le aziende hanno imparato ad investire di più nel benessere dei lavoratori ma si è verificata una sorta di paradosso: a fronte di questo maggiore impegno il benessere dei lavoratori è peggiorato su vari fronti (finanziario, fisico, mentale, sociale). Tra le cause il divario di percezioni messo in luce dal sondaggio Wellbeing at Work realizzato da Deloitte nel 2023 con il coinvolgimento di 3.150 lavoratori, manager e dirigenti di alto livello in Australia, Canada, Regno Unito e Stati Uniti secondo cui per l’84% degli intervistati migliorare il proprio benessere è una priorità di quest’anno e per il 74% è ancora più importante dell’avanzamento di carriera.

Ma quali sono le aree in cui diverge la percezione di lavoratori e dirigenti? Almeno sei per i ricercatori di Deloitte che tratteggiano anche possibili strategie a partire dalla consapevolezza delle situazioni esistenti.

  1. Divario percettivo: secondo la maggior parte dei dipendenti la salute non è migliorata rispetto all’anno precedente ma più di 3 su 4 leader credono il contrario. Misurare il benessere e rendicontare pubblicamente i parametri del benessere è una delle soluzioni possibili;
  2. Divario assistenziale: il 71% dei dipendenti è convinto che i colleghi siano interessati al loro benessere ma non pensa lo stesso dei leader. Legare i bonus dei leader agli obiettivi di sostenibilità può ridurre questo divario;
  3. Divario modellistico: mentre più del 70% degli alti dirigenti è convinto di condividere il livello di benessere con i dipendenti solo il 16% di questi ultimi riconosce questa trasparenza. La creazione di linee di comunicazione più aperte può migliorare la situazione;
  4. Divario di soddisfazione: solo il 43% dei dipendenti è “molto” o “abbastanza” soddisfatto dei vantaggi aziendali e appena il 2% dei leader ha il dubbio che i dipendenti possano essere insoddisfatti. Più formazione e risorse potrebbero aiutare i manager a comprendere meglio la situazione;
  5. Divario di priorità: per l’89% dei dirigenti l’azienda promuove la sostenibilità umana mentre solo il 41% dei dipendenti ne è convinto. Un approccio che vada oltre i confini organizzativi e con un respiro di lungo termine potrebbe essere di aiuto.
  6. Divario di azione: è il gap esistente tra aspettative dei lavoratori sulle azioni dell’azienda e il modo in cui i leader rispondono a tali attese. Designare un leader responsabile della promozione della sostenibilità umana può aiutare a ridurre questo scollamento.